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    解剖华为“内讧”事件,我们应该如何面对盘点和复盘

    发表时间:2020-02-06 信息来源:www.beijingportal.com.cn 浏览次数:885

     

    领导和员工之间的关系经常会有“意外”,但是如何把它变成一个“故事”?测试每个领导者。

    温:本报记者王涛,责任编辑:李静

    本期《管理百校》特约观察员:刘春华(中国商业智能集团董事长、央视《经济信息联播》专家组成员)

    每年年初,都是公司检查或恢复过去一年经营业绩和管理关系的时候。一家大公司2019年的特殊库存此时值得拿出来。

    这是华为人力资源部的员工令狐,他最近用5000多个单词的“真实姓名”报道了人力资源政策和企业文化。在中国中小企业普遍向华为学习的这个时期,不仅华为的优势值得学习,而且华为遇到的问题也是中小企业值得学习的宝贵“恢复交易”材料。

    2019年10月30日,华为人力资源部员工胡灵发布了一份关于导师和人力资源人员懒惰和失职的报告。细节表明了华为的人力资源政策取向和企业文化。11月5日,任郑飞主张华为人应该有所不同,宽容理解对方,谈判、沟通和调整。

    用真名抱怨公司老板明智吗?基层员工应该如何向领导正确反映问题?作为公司领导,我们如何解决公司内部关系中的问题?这是年初许多人最突出的疑问。为此,《管理百所学校》本期采访了中国商业智能集团董事长、央视《经济信息联播》专家组成员刘春华。

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    员工应该如何“起诉”他们的上级?

    《中外管理》:首先,你认为华为人力资源部这样指责老板怎么样?员工用这种方式表达他们的意见明智吗?

    刘春华:正如任郑飞所说,这本身就是一件好事。我们可以看到,事实上华为也在不断进行组织变革,特别是对于一些新设立的职位,比如投诉人胡灵的职位,这个职位被称为活力体验官。事实上,华为有许多类似的新职位。这本身是一件新事物,所以矛盾出现并不奇怪。

    以这种方式来反映观点是明智的吗?在我看来,如果讨论的范围仍然在语音社区内,也就是说,在华为企业内,那就没有问题了。然而,在讨论中,任郑飞回答说,必须是现实的。另一点是,非工作事务和一些涉及公司隐私的话题不应公开提及。如果这一点能够很好地理解,我认为指控是一种非常正常的行为。

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    事实上,在《华为基本法》(包括《华为人行为准则》)中,很明显建设性意见可以用这种方式表达,如果不推荐非建设性意见。华为不喜欢越级报告、联名信和匿名投诉。该公司不会接受所有匿名信,也不允许传播,但鼓励实名注册。因为敢于实名,这证明你是光明正大的,敢于接受后续调查、核实等。在沟通不畅的情况下,员工可以用这种方式表达自己的意见,但需要实名注册,否则人们会做出虚假指控,影响内部团结。

    2

    公司有管理问题。下属应该怎么做?

    《中外管理》:从基层的角度来看,你认为员工反映公司管理问题的正确方式和方法是什么?

    刘春华:首先,基层反映的问题应该有最终的决策者。

    例如,华为原告令狐应该有一个直线领导,比如首席活力体验官,而不是由人力资源部负责。因为人力资源部负责一个方面,而活力体验官关注的是一个点,有时点与面之间的角度是不同的,所以必须能够对人反映的问题做出最终决定,否则,仍然很难有效地反映专业人员的意见

    正确的方法应该是“三步走”。第一步叫做“公开会谈”,第二步叫做“私下会谈”,第三步叫做秘密会谈。简而言之,少数相关负责人可以公开谈话。如果他们不能解决问题,他们就不能一个接一个地私下交谈,也不能改变秘密交流的环境或方式。在这三个步骤之后,如果他们仍然不能解决问题,他们可以考虑公开表达他们的观点或者使用其他形式的表达。

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    高层领导应该如何面对“内部投诉”

    《中外管理》:华为的人力资源投诉实际上存在于许多大公司,尤其是当“年终”库存临近时,管理者和被管理者的身份不同,不可避免地会有各种矛盾反映出来。作为企业领导者,如何解决内部关系问题?企业领导人应该如何处理员工反映的问题?

    刘春华:首先,事实上,在人力资源管理的过程中,如何解决内部员工关系的问题被很多公司忽视了。企业通常非常重视招聘、培训、薪酬和福利设计等。然而,在“互联网”时代,特别是在新经济时代,员工关系管理不容忽视。

    你如何评价它?首先是要有同理心。事实上,任郑飞已经回答得非常清楚,相互理解,相互宽容。

    第二是把问题放在前面,尽早干预。矛盾必须在加剧后才能解决。应该预防和阻止它们。也就是说,要规范沟通,如果有问题要提前沟通。各种问题可能没有令人满意的答案,但它们都需要答案,这样问题就不会加剧。

    第3条建立人员素质模型。沟通是一个相对复杂的问题,包括向上、向下、平行和跨部门的沟通。它需要高质量,所以应该有一个质量模型来知道如何交流以及交流的程度。

    对于员工报告的问题,领导只需做好听字不听,听不听的工作。

    “倾听但不倾听”是员工积极反映问题的态度,应该得到支持。领导者应该仔细倾听,不管他们说的是不是片面的。然而,由于工作人员的视角、身份和远见,一些问题可能会有偏见。这并不重要。我们应该保护它,从实事求是的角度认真听取有价值的建设性意见。其他人应该学会过滤。

    “不要听,听”的意思是在完成后稍微纠正问题,鼓励员工反映问题,但问题可能不会立即解决,因为反映的问题可能不完全合理,但先听完再做还是不做是另一回事。经理们有自己的观点。

    简而言之,它的意思是“听而不听”。

    4

    解决公司新老员工矛盾的六个步骤

    《中外管理》:华为人力资源投诉中的一些问题是典型的。例如,在许多公司里,老员工确实生活在公司里,而新员工工作努力,但是他们很难得到提升。好员工不能留下,坏员工不能离开的现象更加普遍。企业如何真正实现人才与道德的协调?

    刘春华:这需要一个系统的解决方案。系统的方法被称为“六个步骤”,即选择、教育、使用、保留、指导和规划。要做好这六个步骤,肯定不会有老员工仍然游手好闲的问题,因为他永远不会成为老员工,而是永远有向上活力的新员工。

    首先,“选择”。也就是说,必须首先选择合适的人,并且必须设计员工岗位模型或核心能力模型。虽然人的能力有时很难量化,但是可以很容易地通过模型来衡量。

    第二,“育空”。因为物质的培养,根据员工的兴趣、特长、爱好来培养。充分利用人和事物。

    第三,“使用”。选择合适的人并对他们进行良好的培训不是什么大问题。

    第四,“留下”。未来的人才是保留的。在优秀的员工想离开之前,他们会为他规划他们的职业前景,这样他才能真正感觉到随着时间的变化,在公司工作会越来越好。自然,他愿意留下来。现在很多

    为了解决加班文化带来的矛盾,我们需要依靠“三感”:《中外管理》:华为人力资源部抱怨说,很多公司确实存在另一个问题,即过度加班的问题。必要时加班不成问题,但过度工作(例如,成为“加班文化”)才是问题所在。你对企业和员工在这方面如何双赢有什么建议?

    刘春华:主要依靠“三种感官”。首先是企业的意识。企业应该自觉意识到当前的经济形势已经发生了变化,优秀员工的吸引力也在发生变化。企业应该自觉放弃“加班文化”。

    第二是社会远见。目前,各行各业的人都提倡努力做到最好,但努力并不意味着员工必须加班。追求最好的精神应该建立在提高效率的基础上。例如,使用人工智能和大数据技术来解决企业管理中的问题。社会应该有这样的远见。

    第三是员工的异类感。员工必须知道快乐来自奋斗,而不是等待。我不能给很少,但我仍然想弄清楚很多。如果这个矛盾不能永远解决。

    华为还告诉大家,华为的工作量非常大。它可以成为5G标准的制造者,这可以说是成千上万骨头的结果,无数人在骨头后面挣扎。这一次,我们只看到华为暴露出内部沟通不畅的问题。事实上,系统地看华为的操作系统,它具有“三高”的特点:高压、高效、高回报。申诉人令狐的工资不会更低。

    最后,总结华为事件,我想说的是,所有企业都应该有能力把“事故”变成“故事”。

    领导者和员工之间的关系经常会出现“意外”。然而,如何把它变成一个故事考验每个领导者,并要求领导者有能力恢复工作和反思自己。即使有问题,也不要害怕。你必须有一种“听到就高兴”的心态。就像海尔砸冰箱一样,坏事最终会变成好事。

    资料来源:中国外交部

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